COVID-19 : GESTION DES SALARIES

Modification du dispositif d’indemnisation des interruptions de travail des salariés à partir du 1er mai

A partir du 1er mai prochain, le dispositif d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires créé dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 pour les parents contraints de garder leur enfant, les personnes présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie ou les personnes cohabitant avec ces personnes évolue pour les salariés.

Les personnes concernées seront placées en activité partielle par leur employeur qui leur versera une indemnisation.

➡️  Salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant : pas de démarche particulière à accomplir

Leur employeur procédera à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er mai. Il leur est toutefois conseiller de se rapprocher de leur employeur pour leur confirmer leur impossibilité de reprendre le travail au-delà du 1er mai.

➡️  Salariés en arrêt de travail au titre des recommandations sanitaires : un certificat d’isolement est nécessaire

Salariés vulnérables

Pour les salariés présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie, en arrêt de travail au titre des recommandations du Haut Conseil de la santé publique,
2 situations sont à distinguer :

  • Salariés ayant obtenu un arrêt de travail via le site declare.ameli.fr : s’ils sont toujours en arrêt au 30 avril, ils recevront automatiquement de l’Assurance Maladie un certificat à remettre à leur employeur.
  • Salariés placés en arrêt de travail par un médecin : ils devront solliciter un médecin afin qu’un certificat d’isolement leur soit établi. Ils devront remettre ce certificat à leur employeur afin que celui-ci puisse les placer en activité partielle.

Salariés cohabitant avec une personne vulnérable

Ils devront se voir délivrer, au-delà du 30 avril, un certificat d’isolement par leur médecin traitant ou un médecin de ville. Ils devront remettre ce certificat à leur employeur afin que celui-ci puisse les placer en activité partielle.

 

Certificat d’isolement

Le médecin sollicité à cette fin devra :

➡️  S’assurer que la personne est bien salariée. En effet, pour les travailleurs indépendants, les travailleurs non-salariés agricoles, les stagiaires de la formation professionnelle et les assurés relevant du régime des artistes auteurs, le médecin devra continuer à établir un avis d’arrêt de travail dans les conditions habituelles ;

➡️  Remettre à l’assuré un certificat comportant les informations suivantes (modèle en pj) :

  • Lieu et date d’émission du document
  • Identification du médecin
  • Identification de l’assuré (Nom, prénom, date de naissance)
  • Mention « Par la présence, je certifie que M/Mme X doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d’isolement le conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail. »
  • Signature/cachet

Cette procédure peut être réalisée par voie de téléconsultation auquel cas le médecin adresse le certificat à l’assuré (par mail ou courrier) afin que celui-ci puisse le communiquer à son employeur.

Modèle de certificat d’isolement

Comment protéger les salariés du cabinet médical pendant la période Covid 19 ?

1.       Quand cela est possible, proposer des téléconsultations et mettre les salariés en télétravail, ou en activité partielle lorsque le télétravail n’est pas possible.

Le télétravail devient la norme pour tous les postes de travail, lorsque cela est possible. Aucun formalisme particulier n’est nécessaire pour le mettre en place.

Les salariés dits à risques (la liste complète est mise à jour sur le site du ministère de la santé) doivent être placés en télétravail ou en arrêt de travail en se connectant sur declare.ameli.fr.

2.       Lorsque le cabinet continue de recevoir des patients, et que le télétravail n’est pas possible, il faut réorganiser le poste de travail :

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés :

il a une obligation de moyen renforcée.

➡️     Actualisation du document unique d’évaluation des risques afin de tenir compte des changements de circonstances (Article R. 4121-2 du Code du travail).
Recenser les circonstances dans lesquelles les salariés peuvent être exposés au virus et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour éviter, ou à défaut, limiter au plus bas risque : télétravail / Organisation du travail (règles de distances sociales) / équipements / Information / Sensibilisation et consignes de travail.
Il doit être porté à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.

➡️     Mise en place de mesures « barrières » pour protéger le personnel :

  • Protections (vitre, plexiglass, port de masque…).
  • Respect d’une distance de 1 mètre avec le personnel d’accueil, si ne peut être mis en place des dispositifs de protection des personnels d’accueil.
  • Lavage des mains avec du savon et de l’eau, puis un soluté hydro-alcoolique après chaque passage de patients se présentant à l’accueil avec des signes d’infection respiratoires et ayant nécessité la manipulation d’objets appartenant au patient (carte vitale, moyen de paiement, documents, etc.).
  • Donner comme consigne aux patients se présentant en consultation avec des signes respiratoires de se laver les mains (eau et savon et soluté hydro-alcoolique) et de rester dans la zone d’attente dédiée, qui ne devra recevoir qu’une personne à la fois.  
  • Les conditions de convocation des patients devront être réorganisées et individualisées.
  • Aérer et nettoyer régulièrement les sites d’accueil autant que possible. Désinfecter les surfaces après chaque passage.
  • Nettoyage 2 à 3 fois par jour des surfaces de travail (y compris bureau), poignées de porte, téléphone, claviers et imprimantes (les patients ne doivent en aucun cas toucher les poignées de porte).
  • Enlever des lieux où sont reçus les patients, les objets non nécessaires (jouets, livres pour enfants, revues et journaux, etc.).
  • Limiter le nombre d’accompagnant, si nécessaire, à 1 personne.

L’employeur doit s’assurer que les règles sont effectivement respectées, que savons, gels, mouchoirs sont approvisionnés et que des sacs poubelles sont disponibles.

3.       Mesures à prendre en cas de contamination ou suspicion de contamination du personnel :

L’employeur doit veiller à protéger tous les salariés, présentant ou non des symptômes (fièvre et signes respiratoires, toux ou essoufflement) :

  • Renvoyer le salarié à son domicile 
  • Appeler son médecin traitant.
  • Appeler le 15 si les symptômes sont graves.
  • Informer les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié.
  • Nettoyer immédiatement les espaces de travail du salarié concerné.

 

Médecin particulier employeur : le dispositif de chômage partiel mis en place depuis le 30 mars

 

La mesure concerne l’ensemble des salariés travaillant à domicile et des gardes d’enfants.

 

Dans ce cadre, la procédure à suivre est la suivante :

  1. L’employeur déclare et rémunère dans un premier temps les heures réellement effectuées par son salarié sur la période de mars sur son compte Cesu ou Pajemploi.

  2. Une fois cette première déclaration effectuée, l’employeur procède à la déclaration des heures prévues et non effectuées par son salarié au cours du mois de mars. Il complète le formulaire de demande d’indemnisation exceptionnelle en veillant à remplir avec soin toutes les zones de saisies. Attention, une fois enregistrée, la demande d’indemnisation ne pourra être ni modifiée, ni annulée.

  3. A l’issue de son enregistrement, le Cesu ou Pajemploi lui communique le montant de l’indemnisation à verser au salarié, soit 80 % du montant net des heures non réalisées. L’employeur verse à son salarié le montant de l’indemnité par tout moyen à sa convenance. Pour les utilisateurs du Cesu +, le versement de cette indemnité ne sera pas automatique. Elle devra être payée directement au salarié par l’employeur par tout moyen à sa convenance (virement, chèques, Cesu préfinancé).

  4. Après étude et analyse de sa demande, l’employeur est remboursé du montant de l’indemnité versée à son salarié.

  5. En plus de cette indemnité à hauteur de 80% du montant net des heures prévues et non travaillées, l’employeur peut faire le choix de verser les 20 % complémentaires de la rémunération sous la forme d’un don solidaire.

Ce qu’il faut savoir :

  • L’employeur est remboursé du montant de l’indemnité,
  • L'indemnité n'est pas éligible au crédit d’impôt pour l'emploi d'un salarié à domicile,
  • Le montant versé n’est pas soumis aux prélèvements sociaux employeur et salarié,
  • L’indemnité versée figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus du salarié.

 

 

Est-ce que je peux modifier les jours de congés et le nombre d’heures de travail de mes salariés ? 

L’Ordonnance du 25 mars 2020 modifie un certain nombre de dispositions au Code du travail.


Jours de congés - Attention, l’employeur ne peut décider seul de déroger aux règles relatives à la prise des congés payés : il faut nécessairement un accord collectif, ou à défaut un accord de branche.

Il peut alors :

  • imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l'ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel) ;
  • modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés ;
  • le tout, dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas.

 

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

L'accord collectif peut également autoriser l'employeur à fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir l’accord du salarié et ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans son entreprise.

En l’absence d’accord collectif, c’est le droit commun qui s’applique. L’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles : fixation des dates au moins 1 mois avant le départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles, impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées dans le mois (ou le délai conventionnel prévu) qui précède la date de départ, impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, etc.

 

RTT – Il est possible d’imposer les RTT au salarié que dans le but de répondre aux difficultés économiques rencontrées par l'entreprise. Elle ne peut pas être utilisée en dehors de ce cas de figure. L'employeur peut alors imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de RTT acquis ou de jours de repos acquis au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail et de jours de repos acquis au titre d'un forfait-jours. Il peut également modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés. De même, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps (CET) soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.

 

Attention, le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l'employeur ne peut être supérieur à 10. Dans tous les cas, l'employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc. La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Dérogations aux durées maximales de travail dans les secteurs essentiels

Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux durées maximales de travail dans les limites suivantes :

 

  • jusqu’à 12 h de travail par jour, au lieu de 10 h ;
  • jusqu’à 60 h de travail par semaine, au lieu de 48 h (durée maximale hebdomadaire absolue) ;
  • jusqu'à 48 h de travail par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, au lieu de 44 h (durée maximale hebdomadaire moyenne).

 

La durée du repos quotidien pourra être réduite jusqu’à 9 h consécutives, au lieu de 11 h consécutives, sous réserve d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier.

 

Des dérogations aux durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire, des travailleurs de nuit sont également prévues.

 

Des décrets à venir définiront les « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » qui pourront bénéficier de ces dérogations. Ces dérogations prendront fin au 31 décembre 2020.

 

L’employeur qui utilisera au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) et le Direccte.

 

Dérogation au repos dominical dans les secteurs essentiels

Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », qui seront fixés par décret, pourront également déroger au principe du repos dominical et faire travailler les salariés le dimanche. Le repos hebdomadaire sera accordé aux salariés par roulement. La dérogation prendra fin au 31 décembre 2020.

Ord. 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26 mars 2020

 

Comment mettre mon salarié en activité partielle ?

 

L’activité partielle peut être mise en œuvre en cas de :

  • Baisse d’activité
  • Fermeture temporaire du cabinet

L’employeur reçoit alors une indemnité correspondant à 70% de la rémunération brute du salarié (jusqu’à 4,5 SMIC) équivalent à environ 84% du net : le reste à charge employeur égal à 0.

L’indemnité est versée aux salariés par l’employeur à la date normale de la paye.

Procédure à suivre par l’employeur :

  1. Pour les cabinets de plus de 50 salariés : consultation du CSE (représentants du personnel). Peut intervenir après la demande d’autorisation.

  2. Faire une demande d’autorisation préalable : jusqu’à 30 jours après le début de l’activité partielle.
    Délai d’instruction de 48h : absence de réponse = accord.
    Avis du CSE à envoyer dans les 2 mois, le cas échéant. 

  3. Demande d’indemnisation pour obtenir le remboursement de l’indemnité versée : à faire tous les mois
    Possible jusqu’à 1 an suivant le début de la période d’activité partielle

Demande d’autorisation et d’indemnisation à faire en en ligne sur le site : activitepartielle.emploi.gouv.fr

 

Attention : Le serveur de l’Agence de service et de paiement (ASP) accessible aux employeurs pour procéder à leur demande d’activité partielle fait face à un afflux exceptionnel qui conduit à rendre le site inaccessible pour de nombreuses entreprises. Cela devrait rentrer dans l’ordre prochainement.

Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » :

0800 705 800 pour la métropole de 8 h à 20 h
0821 401 400 pour les DOM de 8 h à 20 h

Pour toute demande d’assistance au support technique par courriel : contact-ap@asp-public.fr.

Ministère du travail : Activité partielle : démarches de l'employeur (chômage partiel ou technique)

 

Comment organiser l’activité de ses salariés ?

Du fait des mesures prises pour faire face à la crise sanitaire liée au Covid-19, le ministère du Travail a publié sur son site un ensemble d’éléments à destination des salariés et des employeurs, parmi lesquels les médecins libéraux :

Accéder au site du ministère du Travail

Il y est rappelé que le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.

En outre, aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

S’agissant du droit de retrait, le ministère du Travail apporte les réponses aux questions suivantes :

  • Dans quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?
  • Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?
  • Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?

 

Mon salarié ne veut plus venir travailler au cabinet médical et avance son droit de retrait.
En a-t-il le droit ?

La pandémie ne constitue pas un motif en soi.

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger. Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure d’alerte et de retrait.

Le document questions/réponses du Ministère du travail mentionne que les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement.

Il précise également que « le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie ».

Ces préconisations du ministère relatives ne concernent naturellement que les entreprises qui ont pu poursuivre leur activité et qui n'ont pas la possibilité de recourir au télétravail.

Quelles sont les circonstances excluant le droit de retrait ?

Si l’employeur a mis en œuvre les recommandations du gouvernement, les circonstances suivantes ne suffisent pas à constituer un motif raisonnable pour exercer le droit de retrait :

  • un collègue du salarié réside dans une zone de circulation active du virus ou revient d’une de ces zones ;
  • un collègue a été contaminé ;
  • le salarié a un poste de travail en contact avec le public, que les contacts soient brefs ou bien prolongés et proches.

Dans quel cas le salarié peut faire valoir son droit de retrait ?

Si l’employeur demande à un salarié de se rendre dans une zone à risque, celui-ci peut invoquer le droit de retrait, mais uniquement lorsqu’il n’est pas « impératif » de se rendre dans cette zone.


Attention : les préconisations du Ministère du travail le sont « sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux ». À cet égard, celle-ci pourrait notamment varier pour les salariés dont l’état de santé présenterait des fragilités augmentant les risques liés à une contamination par le coronavirus.

 

Je suis travailleur frontalier, quelles sont les mesures mises en place dans ce cas ?

Le gouvernement vient d’éclaircir la situation dans un Communiqué de presse du 19 mars 2020.

Contrôles aux frontières : Afin de limiter la propagation du coronavirus Covid-19, des mesures de contrôle renforcées ont été mises en place aux frontières avec les pays voisins de la France. Dans ce contexte particulier, le gouvernement informe qu’il a reçu l’assurance que la situation particulière des travailleurs frontaliers sera prise en compte et que leurs droits seront garantis.

Télétravail à privilégier, sans conséquences : L’employeur doit faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.

Sécurité sociale et fiscalité habituelles maintenues : En temps normal, le temps de télétravail de ces travailleurs est limité à 25 % pour des raisons de sécurité sociale et d’imposition. Dans les circonstances actuelles, le gouvernement assure qu’un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas d’impact en matière de couverture sociale. En pratique, cela signifie que le salarié frontalier continuera de jouir de la sécurité sociale de son État d’activité. La France s’est aussi accordée avec l'Allemagne, la Belgique, la Suisse et le Luxembourg pour que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers n’entraîne pas de conséquence sur le régime d’imposition qui leur est applicable dans cette situation de force majeure.

Droit de franchir les frontières avec une autorisation : Les travailleurs frontaliers qui ne peuvent pas travailler à distance ont, comme les autres salariés placés dans cette situation, le droit de se rendre sur leur lieu de travail et donc de franchir les frontières. Pour faciliter le franchissement des frontières, des mesures ont été prises. Ces travailleurs ont besoin d’une autorisation permanente émise par l’employeur ou d’un laissez-passer spécifique qui sera délivré par les autorités nationales.

Bénéfice du chômage partiel : Si l’entreprise déclenche le dispositif de l’activité partielle, le salarié frontalier pourra en bénéficier, comme les autres salariés.

Contrat de travail, salaire et droits maintenus : Le contrat de travail des frontaliers est maintenu et tous les droits et protections associés sont garantis. Si une entreprise demande à un salarié frontalier français de ne pas se rendre sur son lieu de travail et que le télétravail est impossible, la totalité du salaire devra être maintenue. Enfin, lorsqu’une prestation de compensation pour la garde des enfants liée à la fermeture des structures d’accueil existe dans l’État d’activité, le salarié frontalier en bénéficie.

Communiqué conjoint - COVID-19 : situation des travailleurs frontaliers (19.03.20)

 

COVID-19 : TOUTES LES INFORMATIONS

Mardi, 17 mars, 2020